Har fede medarbejdere en særlig beskyttelse ved afskedigelse?

I de direktivstyrede regler om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet begrundet i en lang række forhold som fx køn, race, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder og handicap, er fedme ikke nævnt.

Det har imidlertid været omdiskuteret, om der også gælder et forbud mod forskelsbehandling pga. fedme – selvom det ikke udtrykkeligt fremgår af direktivet om forskelsbehandling eller andre EU-regler – og i en dansk forelæggelsessag har EU-Domstolen nu taget stilling til spørgsmålet (dom af 18. december 2014, sag C-354/13).

Svaret er, at der ikke gælder et generelt princip om forbud mod forskelsbehandling pga. fedme i sig selv, men at en lønmodtagers fedme under visse omstændigheder kan betragtes som et handicap og dermed medføre en beskyttelse efter reglerne i forskelsbehandlingsloven.

Hvornår dette er tilfældet, vil det kunne være svært for en arbejdsgiver at afgøre, idet det blandt andet beror på en konkret vurdering af, om lønmodtagerens fedme medfører ”begrænset bevægelighed eller sygdomme hos lønmodtageren, som forhindrer den pågældende i at udføre sit arbejde, eller som indebærer gener ved udøvelsen af den pågældendes erhvervsmæssige aktivitet” (Domstolens formulering).

Hvis en lønmodtager pga. sin fedme omfattes af forskelsbehandlingsloven, idet den pågældende er at betragte som handicappet, vil dette indebære, at en arbejdsgiver ikke uden videre må afskedige lønmodtageren, hvis denne pga. sin fedme ikke kan varetage sit arbejde tilfredsstillende.

Arbejdsgiveren er i denne situation forpligtet til at undersøge, om der kan iværksættes hensigtsmæssige foranstaltninger, fx særlige hjælpemidler eller arbejdspladsindretning, der vil kunne muliggøre, at lønmodtageren fortsat kan bestride sit job. Er det tilfældet, er arbejdsgiveren forpligtet til at iværksætte sådanne foranstaltninger, medmindre arbejdsgiveren herved vil blive pålagt en uforholdsmæssig stor byrde, jf. forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Først når spørgsmålet om eventuelle foranstaltninger er undersøgt (og prøvet), vil arbejdsgiveren kunne opsige lønmodtageren, hvis denne fortsat ikke kan udføre arbejdet tilfredsstillende. Får arbejdsgiveren ikke spørgsmålet om eventuelle foranstaltninger efter § 2 a inddraget og afklaret, men vælger umiddelbart at skride til afskedigelse, vil dette udløse en godtgørelse til den opsagte lønmodtager, der vil svare til mindst 6 måneders løn.

Niveauet for godtgørelse ved afskedigelse i strid med forskelsbehandlingsloven skal nu svare til niveauet for godtgørelse ved afskedigelse i strid med ligebehandlingslovens § 9 (om forbud mod afskedigelse på grund af graviditet, barsel eller adoption), og dette betyder, at godtgørelsen vil svare til 9 måneders løn, hvis lønmodtageren har blot få års anciennitet.

At en fed medarbejder måske omfattes af beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven, indebærer, at arbejdsgiveren bør inddrage disse regler og de krav om ”hensigtsmæssige foranstaltninger”, der stilles til arbejdsgiveren, hvis der overvejes afskedigelse eller væsentlige stillingsændringer for en stærkt overvægtig medarbejder, når opsigelsen eller stillingsændringen har sammenhæng med overvægten.

Hvis arbejdsgiveren ønsker at opsige en fed medarbejder, uden at dette skyldes utilfredshed med lønmodtagerens arbejdsindsats eller i øvrigt har sammenhæng med overvægten, fx hvis virksomheden skal foretage indskrænkninger pga. ordrenedgang, er det ikke relevant at overveje eventuelle foranstaltninger efter § 2 a.

Da en arbejdsgiver ikke ved udvælgelsen af den eller de lønmodtagere, der skal afskediges, må tage hensyn til handicap, er det imidlertid vigtigt, at arbejdsgiveren foretager en grundig og saglig udvælgelsesproces, hvor det efterfølgende vil kunne dokumenteres, hvilke saglige kriterier der indgået ved bedømmelsen og udvælgelsen af den eller dem, der skal opsiges.

Det er endvidere vigtigt, at arbejdsgiveren helt afholder sig fra kommentarer og bemærkninger om lønmodtageres vægt, medmindre det er vægten, der er årsagen til afskedigelsen.

Ved sager om påståede afskedigelser i strid med forskelsbehandlingsloven gælder der en ”delt bevisbyrde”, og blot en enkelt bemærkning om overvægten fra arbejdsgiverens side vil kunne være tilstrækkeligt til, at lønmodtageren har ”påvist” faktiske omstændigheder, der tyder på, at fedmen er indgået i beslutningsgrundlaget hos arbejdsgiveren, således at bevisbyrden for, at dette ikke er tilfældet, herefter påhviler arbejdsgiveren. En sådan bevisbyrde kan være næsten umulig at løfte.

Lone L. Hansen

adjunkt, ph.d., advokat (L)

Werlauff Publishing

2017-03-05T19:32:05+00:00